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Discriminação no Mercado de Trabalho: Ser Mãe ou Não Ser?

Pode parecer incrível e há mesmo quem duvide que ainda há discriminação contra as mulheres em Portugal. Acredite, ela é um facto, mas claro que adquire contornos diferentes e mais invisíveis quando comparada à existente em países subdesenvolvidos onde as mulheres ainda estão a lutar por direitos essenciais como, imagine-se, o direito a nascerem e a terem uma infância [1].
 
As mulheres portuguesas deparam-se com outros obstáculos como, por exemplo, a violência doméstica, responsável por mais de 40 mortes no ano passado, a falta de representação política que, apesar de tudo, ganhou um novo fôlego desde que a Lei da Paridade foi decretada, e a sua situação no mercado de trabalho desde logo ao nível do acesso.
 
De facto, mesmo hoje em dia quando uma mulher, em período fértil, vai a uma entrevista de emprego é questionada relativamente ao desejo de engravidar. Se disser que sim, e não nos iludamos, está muitas vezes a comprometer a sua contratação devido à dor de cabeça causada pela simples lembrança da tão temida licença de maternidade. Para evitar este tipo de situações, e tendo em conta o pragmatismo empresarial, torna-se mais eficaz contratar um homem, pois este não engravida e tradicionalmente não é ele que falta ao trabalho para resolver os problemas dos filhos. No que diz respeito ao primeiro aspecto, por razões de ordem biológica não há mesmo nada a fazer (apesar desta questão não ser assim tão linear como se viu há relativamente pouco tempo nos EUA), mas no que toca a apoiar os filhos não há razão nenhuma para as responsabilidades não serem partilhadas. O que é preciso, neste caso, é uma mudança de mentalidades, de forma a que as mulheres deixem de ser vistas como as únicas cuidadoras da família.
 
No entanto, o que tem vindo a acontecer é que as mulheres vêem-se obrigadas a ter de fazer uma escolha entre ter filhos e seguir uma carreira profisisonal ou então adiam para cada vez mais tarde a maternidade. Estas opções acarretam consigo problemas sociais como o decréscimo da natalidade e o consequente envelhecimento populacional bem como os riscos subjacentes a uma gravidez tardia. Haverá forma de contornar esta situação?
 
Em termos legais, por exemplo, o artigo 22º do Código do Trabalho (Lei nº 99/2003, de 27 de Agosto), garante o direito à igualdade de oportunidades e de tratamento no acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho. Apesar das leis serem muitas vezes a única maneira encontrada para desencadear mudanças de mentalidades, elas não são, só por si, suficientes. Mais do que obrigar a  actuar de uma determinada maneira, é preciso compreender o porquê da necessidade de transformações a este nível e de que forma é que as “mulheres-mãe” podem ser uma mais-valia para as empresas.
 
Sendo assim, elaboro seis argumentos:

 

  • implementação ou reforço de uma imagem corporativa de responsabilidade social;
  • maior respeito dos/as colaboradores/as face às chefias ao constatarem que estas estão sensibilizadas para questões sociais;
  • maior motivação dos/as colaboradores/as, nomeadamente das “mulheres-mãe”, no trabalho, na medida em sentem que a sua empresa não se preocupa apenas com a produtividade e o lucro,mas também com o bem-estar das pessoas;
  • as “mulheres-mãe” têm uma grande capacidade de organização e dinamismo, pois estão habituadas a coordenar várias actividades ao mesmo tempo;
  • as “mulheres-mãe” estão acostumadas a antecipar necessidades, já referia a escritora e filósofa Simone de Beauvoir na sua obra O Segundo Sexo;
  • as “mulheres-mãe” têm um forte sentido de responsabilidade.

 
Os argumentos estão dados. Cabe agora às empresas reflectirem sobre o seu papel na sociedade e que legado querem deixar estando certa que é pela via da inclusão que contribuímos para um futuro sustentável.
   


Natacha Moitinho
Junho de 2009

 


1] Por exemplo, na Índia, a maior democracia do mundo, é praticado o aborto selectivo, em função do sexo, e o infanticídio feminino, apesar de ambos serem puníveis por lei.

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