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O que Motiva os/as Trabalhadores/as do Conhecimento?

A maioria dos/as líderes e gestores/as gostaria de saber e sentir uma forte motivação de todos quantos com eles/as colaboram que vá muito para além do ter um emprego e cumprir horários. Mas será que os seus actos propiciam as atitudes e comportamentos inerentes a uma motivação elevada? Sucede que, por um lado, em muitas das nossas organizações não é esse o caso, na medida em que as prioridades assentam na manutenção do poder e no funcionamento as usual. Por outro lado, é certo que também já existem muitos/as responsáveis que estão conscientes da necessidade de adoptarem um estilo de liderança capaz de motivar e incentivar à acção, o que é particularmente importante tratando-se dos/as chamados/as trabalhadores/as do conhecimento. Somente não sabem como o fazer, pois são muitas as vias possíveis e quando se trata de lidar com situações concretas as vias escolhidas pouco resultam.

Há, sem dúvida, orientações cuja importância será sempre uma condição necessária para motivar os/as colaboradores/as, tais como as a seguir enumeradas:

  1. A criação de uma visão que indique para onde se quer ir ou o que se pretende que a organização seja no futuro;
  2. A identificação, partilha e vivência sistemática dos valores da organização;
  3. O reconhecimento pelo trabalho feito;
  4. A liderança pelo exemplo.

 
De notar que também há outros aspectos que contribuem para melhorar as motivações, tais como:

  1. A informação atempada;
  2. A existência de bons canais de comunicação;
  3. A existência de um mínimo de recursos necessários;
  4. O envolvimento dos/as colaboradores/as nas tomadas de decisão;
  5. A prática dos princípios do desenvolvimento sustentável;
  6. O estabelecimento das prioridades correctas;
  7. O empoderamento (empowerment);
  8. A prática regular da melhoria e/ou da inovação, seja ela contínua ou disruptiva;
  9. O aumento regular das competências;
  10. A partilha do conhecimento;
  11. A gestão das carreiras;
  12. A colocação das pessoas nos lugares certos;
  13. O clima organizacional;
  14. As condições de trabalho, inclusive em termos de saúde, higiene e segurança.

Ora, estudos recentes de Teresa Amabile e Steven Kramer publicados na Harvard Business Review de Jan-Fev 2010 e baseados em cerca de doze mil registos mostram que, contrariamente à generalidade das teorias que atribuem ao reconhecimento e à recompensa a maior importância para a motivação, o factor de motivação determinado como mais relevante foi precisamente o que tinha sido colocado em último lugar na lista inicialmente criada. O factor em causa é a sensação de progresso, tendo-se constatado que nos dias em que os/as colaboradores/as sentem o trabalho progredir, ou quando têm apoio para ultrapassarem as dificuldades com que se defrontam, o seu entusiasmo e a vontade de ultrapassar esses obstáculos atinge o nível máximo. Esta conclusão é de grande importância para líderes e gestores/as, na medida em que mostra que a chave para a motivação está em grande parte sob o seu controlo, não dependendo demasiado de sistemas de incentivos muito elaborados.

Assim recomendamos que nada seja feito que impeça o progresso, evitando a mudança frequente de objectivos e metas, a indecisão, a não utilização dos recursos disponíveis e que, ao mesmo tempo, seja adoptada a prática de resolver alguns pequenos problemas sem dar azo ao aparecimento de crises desmotivadoras. E, claro está, importa celebrar o progresso.      

                                                                                                                                                                                                
Eng.º Moitinho de Almeida

Março de 2010

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